本文列舉了企業(yè)在運行質(zhì)量體系績效考評中存在的七方面突出問題，指出質(zhì)量管理體系績效考評要抓好“四性”，即：安全性、科學(xué)性、融合性、整合性，并分析了質(zhì)量管理體系績效考評的重要作用。
質(zhì)量管理工作在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用。在實際工作中，進一步提高工作業(yè)績等方面面臨著“瓶頸”。如何推動質(zhì)量管理工作的科學(xué)性、融合性、全面性、整合性，（以下簡稱“四性”）如何考評質(zhì)量管理工作并建立與目標(biāo)相對應(yīng)的考評體系，如何使質(zhì)量管理體系真正地融入到企業(yè)經(jīng)濟活動中，這些方面都值得進一步思考和探索。
企業(yè)在質(zhì)量體系績效考評中普遍存在以下比較突出問題。
一是執(zhí)行層對體系績效考評的科學(xué)性認識不到位。對體系的內(nèi)涵、規(guī)律、作用及“四性”的理解不夠，對體系運行環(huán)境造成一定影響。
二是管理基礎(chǔ)比較薄弱。對創(chuàng)新創(chuàng)效、質(zhì)量一體化、特色工作等不能形成有力的支撐。
三是不能科學(xué)地評價工作實績、不能完全有效地運用績效考評結(jié)果。
四是考核目標(biāo)設(shè)置存在諸多不合理之處。如：結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)識別不清，質(zhì)量目標(biāo)中的過程性指標(biāo)比較多，缺乏關(guān)注結(jié)果及有效性的指標(biāo)；有些指標(biāo)設(shè)置比較籠統(tǒng)，缺乏可測量性；指標(biāo)多而全，沒有抓住測評的關(guān)鍵，有些目標(biāo)設(shè)置過低，缺乏挑戰(zhàn)性；指標(biāo)的制定沒有區(qū)分各個單位、不同層面的差異性。有的分公司、子公司照搬照抄總公司的質(zhì)量目標(biāo)，起不到目標(biāo)支撐的作用；質(zhì)量目標(biāo)對下級組織及員工的需求識別不夠。如 “用工機制”中“在新組建的企業(yè)全面實行全員勞動用工代理制”主要是行政方面的工作，識別到質(zhì)量管理目標(biāo)中顯然不妥。
五是考評工作缺乏整體思考。缺乏相互融合，考評的內(nèi)容多、頻次多，重復(fù)考核多。如僅在質(zhì)量方面就有：創(chuàng)新創(chuàng)效、全員創(chuàng)星、質(zhì)量一體化、單位內(nèi)審等，使基層職工每季度都受到兩種以上的考評，重復(fù)的考評加重了基層的工作負擔(dān)，應(yīng)付考評的現(xiàn)象比較多。
六是質(zhì)量管理績效考核成果運用不到位。現(xiàn)有的質(zhì)量工作專項檢查、綜合性檢查、內(nèi)部審核、外部審核等，其檢查結(jié)果都未能直接兌現(xiàn)獎懲，未能真正地與經(jīng)濟責(zé)任制、評優(yōu)評先及干部選拔任用掛鉤。
七是滿意度調(diào)查設(shè)計不合理。需進行滿意度調(diào)查的部門多，如內(nèi)部、外部等，使職工群眾產(chǎn)生厭煩情緒；另外滿意度調(diào)查表內(nèi)容設(shè)計不太科學(xué)、顯而易見的成份多，測評結(jié)果難以衡量出質(zhì)量管理工作的真實效果。
無論選擇哪種技術(shù)或哪種體系，在使用過程中都將遇到許多問題。沒有哪一種技術(shù)是完美的，都具有一定約束條件的。這些約束條件中的一些對于所有技術(shù)來說是普遍的，然而有一部分是某些技術(shù)更可能遇到的[1]。
一是全面性。質(zhì)量管理體系績效考評并不僅僅停留在工作業(yè)績和班子團體上，而且還注重對領(lǐng)導(dǎo)人員個人素質(zhì)的培養(yǎng)。只有班子中領(lǐng)導(dǎo)人員的個體素質(zhì)提高了，才有班子整體素質(zhì)的提高和組織的建設(shè)。這就使組織的建設(shè)更具有全面性。
二是科學(xué)性。質(zhì)量管理體系績效考評不是停留在文件上，而是運用了很多科學(xué)管理工具，特別是通過對領(lǐng)導(dǎo)班子及其人員日常性現(xiàn)象的評判和 360度的考察，在此基礎(chǔ)上運用領(lǐng)導(dǎo)力模型工具，把一些性質(zhì)表述轉(zhuǎn)化為度量表述，并與既定的標(biāo)準進行比較，使組織建設(shè)的評判具有比較公正的客觀性和廣泛性，從而實現(xiàn)了組織建設(shè)的科學(xué)性。
三是融合性。質(zhì)量管理體系績效考評不是只作為一項活動單獨來開展，而是把它作為企業(yè)管理的重要組成部分，與企業(yè)管理活動相聯(lián)系來開展，特別是與人力資源管理、培訓(xùn)管理和薪酬管理有機地結(jié)合在一起。各項管理有力地支撐和促進了質(zhì)量管理活動，質(zhì)量管理活動也有效地帶動和加強了各項管理工作。
四是整合性。在開展質(zhì)量管理體系績效考評的同時，還開展了很多其他管理工作，比如誠信建設(shè)與管理等，并對這些活動進行了整合，如誠信建設(shè)與管理，涉及到領(lǐng)導(dǎo)的人員的誠信建設(shè)與管理標(biāo)準和要求，全部納入質(zhì)量管理體系績效考評之中。通過這種整合，形成了各項活動的合力，也提高了活動的效率，促進了各項活動效果的提升。
績效考核是一個復(fù)雜的、動態(tài)的、系統(tǒng)的問題，其關(guān)鍵在于績效考核評價指標(biāo)的選取與計算方法的確定，而權(quán)重的確定又是計算方法的重中之重?？茖W(xué)地進行績效考核，需要注意多主體參與，注意考核結(jié)果的運用。
洛德.卡爾文說：“當(dāng)你能夠測度你所說的，并將其用數(shù)字表達出來，你就對它有了一些了解；但當(dāng)你不能測度，不能用數(shù)字表達它時，你對它的了解就很貧乏、很不令人滿意，它可能是知識的開始，但你在思想上還遠遠沒有進入科學(xué)的階段”。著名數(shù)學(xué)家吳文俊教授因?qū)ν負鋵W(xué)做出杰出貢獻和首創(chuàng) “腦力勞動機械化”理論而享譽世界，他認為：“無論哪一方面，最后你必須要定量，不管什么事情都要定量，所以現(xiàn)在社會科學(xué)也在走定量的道路。”
質(zhì)量管理績效考評是指收集、評價和反饋組織及成員在工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過程，以及工作優(yōu)缺點的一種系統(tǒng)描述。其方法有許多，如結(jié)果考核法包括目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡記分卡法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等；過程考核法包括關(guān)鍵事件法、相對比較法、序列比較法等。
績效考評是管理活動中“牽一發(fā)而動全身”的主神經(jīng)之一。就質(zhì)量管理工作而言，也是如此。一是，可以使質(zhì)量管理工作由“虛”變“實”總?cè)蝿?wù)量化；由“柔”變 “剛”軟任務(wù)硬化；由“壓力”催生“動力”把約束性與自覺性有機地結(jié)合起來。二是，可以促進質(zhì)量管理同其他各項工作緊密結(jié)合，保證把質(zhì)量管理和其他各項任務(wù)落到實處，并不斷提高管理能力和管理工作水平。三是，可以為組織表彰獎勵等提供依據(jù)?？冃Э荚u要解決的是質(zhì)量管理工作如何測評改進的問題，它是質(zhì)量管理工作的一個薄弱環(huán)節(jié)，只有突破走通它，質(zhì)量管理工作才能有效步入PDCA循環(huán)的科學(xué)運行軌道。只要多研究實踐，并不斷跟進質(zhì)量管理工作運行基礎(chǔ)，就能實現(xiàn)對質(zhì)量管理工作進行績效考評。
總之，現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理體系的考評體系要按照“質(zhì)量管理工作也要講績效”的理念，堅持考評質(zhì)量管理工作實績?yōu)橹?、審核過程為輔的原則，把上級組織的“落實科學(xué)發(fā)展、促進企業(yè)發(fā)展、保持隊伍穩(wěn)定、做到依法經(jīng)營”等要求轉(zhuǎn)化為質(zhì)量管理工作目標(biāo)，建立與目標(biāo)相對應(yīng)的考評體系，明確業(yè)績考評與經(jīng)濟責(zé)任制、評先評優(yōu)掛鉤。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理工作才能落到實處。
