人力資源和社會保障部日前印發(fā)《技工教育“十四五”規(guī)劃》，其中明確提出，強化工資收入分配的技能價值激勵導向，為技工院校畢業(yè)生各項政策待遇落實提供支持。從提高技能人才收入待遇入手，建立社會激勵機制，這對于弘揚工匠精神，解決“缺匠”問題，推動中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，具有十分重要的意義。
從制造大國到制造強國，急需大量技能人才。然而，近些年來，我國一直存在技能人才供給不足問題。人力資源和社會保障部等多部門發(fā)布的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》，對新一代信息技術產(chǎn)業(yè)、高檔數(shù)控機床和機器人等我國制造業(yè)十大重點領域人才需求狀況進行分析，預測到2025年，這些領域的人才需求總量將達6191.7萬人，人才缺口2985.7萬人，缺口率高達48%。
技能人才缺失的同時，目前國內(nèi)技能人才隊伍實際能力和培育大國能工巧匠工作機制還存在著與高質(zhì)量發(fā)展不相適應的情況。有學者指出，主要問題表現(xiàn)在3個方面：一是產(chǎn)業(yè)工人的技能整體水平不適應高端制造業(yè)的發(fā)展需求，成為制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的短板。目前，我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍中高技能人才僅占28%，而日本和德國的占比則分別達到40%和50%。二是高校畢業(yè)生不愿意從事制造業(yè)，制造業(yè)工人隊伍年齡偏大、文化偏低，面臨人才斷層的危機。三是產(chǎn)業(yè)工人的社會地位、工資福利待遇等偏低，社會上存在著歧視或輕視產(chǎn)業(yè)工人的現(xiàn)象。
事實上，上述3種情況中，前兩種情況只是表象，或者說是結(jié)果，第三種情況才是原因，觸及了事情的本質(zhì)。某知名企業(yè)的總工藝師曾做過一項關于技能人才方面的問卷調(diào)查。他向17個省區(qū)市的40多家企業(yè)發(fā)出問卷，結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的2000多人中，只有1%的人愿意當工人，超過九成的受訪者認為工人的社會地位和收入待遇不高。
提起工匠精神，人們習慣于向德國看齊，學習其制造業(yè)中精細、專注的質(zhì)量文化，卻往往忽略成就德國工匠精神的一個基礎性前提：工匠們擁有很高的社會地位和令人羨慕的薪酬待遇。公開資料顯示，德國技工工資高于全國平均工資。德國大學畢業(yè)生白領的平均年薪為3萬歐元（約合人民幣21萬元），而德國技工的平均年薪為3.5萬歐元（約合人民幣25萬元）。不少行業(yè)的技工工資遠高于普通公務員，甚至高過大學教授。正是因為社會普遍尊重技工，其收入待遇也十分優(yōu)渥，德國才多實干家，技術工匠人才輩出。憑借數(shù)量龐大的工程師、高級技工、普通技工，德國制造一點點打造出名望聲勢，并成為德國經(jīng)濟穩(wěn)定增長的基石。
反觀國內(nèi)，有些人寧愿送外賣也不愿意進工廠，而卷煙廠卻出現(xiàn)博士進流水線的“內(nèi)卷”，兩種極端現(xiàn)象同時說明，撇開待遇談精神是靠不住的。有學者指出，講工匠精神，必須重視工匠本身，要從社會地位、薪酬待遇等方面作出制度性安排，對他們的勞動給予應有的回報，不能一邊高調(diào)倡導工匠精神，一邊卻無視工匠們的辛勞和心血。
講工匠精神，必須重視工匠本身，讓他們干一行、愛一行，專一行、敬一行。而要做到這一點，則需要建立相關制度，通過事業(yè)留人、待遇留人、情感留人，讓更多人愿意做工匠。一方面，要加強政策扶持。各級政府要在就業(yè)服務、技能培訓、人才培養(yǎng)和優(yōu)秀技能人才獎勵等方面給予扶持，引導企業(yè)重視產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設，為職工營造一個快樂工作、體面勞動的工作環(huán)境。關心職工的身心健康和職業(yè)發(fā)展，增強職工的獲得感、幸福感、安全感。另一方面，要提高技能人才薪酬水平和福利待遇。建立和完善職工晉升技能等級政策，擴大享受晉升技能等級獎勵政策的職工范圍，對獲得高級技師、技師和高級工的，要給予一定的晉升技能等級獎勵，并提高相關工資津補貼待遇；推動學歷證書和職業(yè)技能等級證書互通銜接，搭建職業(yè)發(fā)展的“立交橋”；探索推行企業(yè)首席技師制度、技術工人補助性津貼等措施，樹立多勞者多得、技高者多得的鮮明導向。
只有不斷提升能工巧匠們的社會地位，提高他們的收入待遇，改善他們的工作環(huán)境，暢通其職業(yè)發(fā)展通道，讓工匠精神在他們身上體現(xiàn)出來，才能增強技能性職業(yè)的社會認可度和吸引力，激勵更多勞動者走技能成才、技能報國之路，從而為中國經(jīng)濟發(fā)展注入持久的動力。
